Qu'est-ce qu'une faute grave ou lourde ?
Une faute est considérée grave ou lourde lorsque l’employeur ne peut même plus envisager le maintien de son salarié à son poste et dans l’entreprise. Son dernier recours est donc le renvoi ou licenciement pour faute grave ou lourde, une décision à ne pas prendre à la légère et qui relève de nombreuses contraintes.
Licencier pour faute grave ou lourde exige le respect d'une procédure stricte
Un chef d’entreprise être amené à prendre une décision drastique relative au renvoi pour faute grave à l’encontre d’un de ses salariés qui ne respecte pas les termes du contrat qu’il lui a soumis. En procédant au licenciement pour faute grave, il doit pourtant suivre une procédure de licenciement dont le non respect peut conduire son employé à saisir l’affaire devant les prud’hommes et à demander une compensation en guise de dommages et intérêts.
Le montant des indemnités de dommages et intérêts ne dépasse jamais celui d’un salaire d’un mois (Cass. Soc. 29 octobre 2003, n°01-44354).
La procédure à suivre pour le licenciement
Lorsqu’une faute lourde a été commise par l’employé, l’employeur peut déjà envisager son renvoi, mais ne doit en aucun cas lui en aviser au préalable. Ainsi, l’employeur le convoque pour un entretien durant lequel il lui expose les faits et fautes qui lui sont reprochés, sans en omettre un. Le salarié a le droit de se faire assister durant l’entretien qui doit lui permettre de s’expliquer par rapport aux faits qui lui sont reprochés. La lettre de convocation que l’employeur lui fait parvenir pour lui informer de l’entretien ne doit toutefois pas contenir le motif de celui-ci, au risque de donner à l’intéressé l’occasion de se préparer et de trouver des explications en béton. Par contre, elle doit contenir une mention sur la possibilité pour le salarié de se faire assister durant la réunion.
Suite à l’entretien, l’employeur doit laisser passer au moins deux jours ouvrables appelés « délai de réflexion » avant de notifier le renvoi par le biais d’une lettre de licenciement, conformément à l’Article L1232-6 du Code du travail.
Et si le salarié refuse de se rendre à l’entretien ?
Le salarié a reçu la lettre mais ne se présente pas au rendez-vous, ou il ne veut pas la recevoir ? Ce n’est pas un souci pour l’employeur qui peut continuer la procédure qu’il a déjà entamée. Mais si l’entretien se finit et qu’il a pu s’expliquer ouvertement, l’employeur peut envoyer la lettre de licenciement après avoir respecté le délai de réflexion.
En tant qu’employeur, vous devez respecter ces procédures dans leur ordre pour éviter de vous faire poursuivre par l’employé. Par exemple, si vous avez oublié un seul motif parmi ceux que vous avez exposés durant l’entretien, l’employé peut s’en servir contre vous devant les prud’hommes pour obtenir une compensation.